Тихото уволение не е уволнение по същество
Много често ме търсят за консултация служители, които са в ситуация на тихо уволнение. Някаква част от тях осъзнават това, друга част подсъзнателно се досещат. Общото за всички тях е понижено самочувствие, обърканост, неяснота, влошаване на общото психическо състояние, здравословни проблеми и усещането, че срещу тях се води целенасочена кампания, за да напуснат по свое желание.
Тихото уволнение не е правно явление, но с него се цели настъпването на определени правни последици, които са благоприятни за работодателя по начин, който е различен от предвидения в закона.
Понякога тихото уволнение е просто показател за некачествен мениджмънт заради липса на знания и умения на заемащите ръководни позиции служители или у самия работодател, ако говорим за малка фирма и управителят реално изпълнява ръководните функции по отношение на служителя, подложен на тихо уволнение.
Без значение на какво се дължи, тихото уволнение е токсична работна среда за служителя, която пък води до занижена демотивация, проява на различни неприятни проблеми като симптом на измамника, тревожност, панически атаки, развива се крайна обърканост и неяснота какво да се прави, едновременно силно желание и страх да се напусне и т.н.
Сигнали за тихо уволнение
Действията или бездействията, които могат да сигнализират, че даден служител е обект на тихо уволнение, могат да бъдат най-разнообразни. Тук ще посоча това, което най-често съм срещала сред служителите, които съм консултирала, но се чувствайте свободни да разширите списъка:
- когато се работи в екип по проекти – постепенно ограничаване до крайно изключване на задачите за служителя, обект на тихо уволнение или пък възлагане на крайно леки и/или лесни задачи, неизползващи знанията и уменията на служителя;
- отказ за включване в нови проекти без реална причина за това;
- прехвърляне на част от задълженията и проектите към други, често нови колеги;
- изолация от екипа и от колегите;
- поставяне на трудни за изпълнение задачи в много кратки срокове;
- прехвърляне от екип в екип без възможност за реална екипна работа и установяване на връзки;
- поставяне на задачи извън трудовите задължения, включително задачи, свързани с нискоквалифициран труд за висококвалифицирани служители;
- отказ за съдействие при изпълнение на възложени задачи, когато таова се дължи и преди е оказвано от екипа, колега или ръководител;
- саботиране на изпълнението на възложени задачи;
- „случайно“ ограничаване на достъп до материали, информация, контакти, срещи;
- необяснимо ограничаване на нива на достъп до определени системи или масиви с информация, който достъп е необходим, за да бъде извършвана работата;
- непрекъснато насрочване на срещи в дни и часове, за които служителят, подложен на тихо уволение, предварително е уведомил, че не са му свободни и е предоставил кога са възможните за него дни и часове;
- липса на съобразяване с поставените от ръководството приоритети в зачадите на служителя, подложен на тихо уволнение, водещо по прекалено голямо натоварване и невъзможност за справяне със задачите;
- липса на поставяне на задачи, което продължава необичайно дълго и не е налице логично обяснение за това;
- липса на кариерно развитие, когато са налице обективни условия да се очаква такова; при разговори на тази тема се отговаря уклончиво, замъглено и неясно;
- отнемане на дадени привилегии без да е ясно защо и на какво основание се прави това;
- при постигнати екипни успехи „пропускане“ да се даде похвала за свършената работа или поименно изброяване на всички останали членове от екипа без служителя, подложен на тихо уволнение;
- газлайтинг при търсене на разговор за случващото се и други подобни.
Кои служители са най-често обект на тихо уволнение?
Най-често обект на тихо уволнение се подлагат служителите, които са „проблемни“ за уволнение. Тук, за жалост, като преобладаваща част ще посоча бременните жени и майките с малки деца. Те са защитени от закона срещу уволнение и работодателите като цяло сякаш имат морални задръжки да уволняват бременни и майки с малки деца. Въпреки това моя опит показва, че те най-често са подлагани на тихо уволнение.
Друга по-голяма група, обект на тихо уволнение, са „неудобните“ или „добрите” служители. Това са тези служители, които знаят и търсят правата си, заявяват, че няма да поемат извънредна работа, изискват информация, спазване на законодателството и не позволяват неуважително и незаконно отношение към себе си; това са още служители, които имат високи качества, бързо се учат и бързо напредват. В тази група, спрямо моята практика, се нареждат най-често са мъже, но и жени на високи позиции, които имат добри знания и умения, напредват и се развиват с добри темпове и вероятно се възприемат като заплаха от служителите с позиции над техните.
Въпреки, че обобщение не е правилно да се прави, служителите, обект на тихо уволнение, с голяма вероятност не могат да бъдат уволнени законно точно в този момент, работодателят по начало изпитва притеснения от това да уволнява и предпочита служителите сами да напускат или работодателят (управителят/изпълнителният директор) изобщо не е наясно с това какво се случва в екипа му, тоест тихото уволнение се упражнява от някакво средно мениджърско ниво.
Какво може да се направи?
Изяснете си ситуацията
На първо място е важно наистина да се определи дали става въпрос за тихо уволнение. Въвлечени са много емоции, които могат да пречат за наистина трезвата преценка на ситуацията. Затова е важно да се съберат възможно най-много доказателства за това. Ето някои полезни въпроси:
- Само аз ли съм подложен/а на това нещо?
- Има ли и други колеги, които също са в ситуация като или подобна на моята?
- Има ли някакви други проблеми във фирмата – текучество на персонала, особено възникнало сякаш изведнъж, финансови затруднения, загуба на клиенти, проблеми на пазара, лични проблеми на хората в ръководството и други подобни;
- Въвлечен/а ли съм в някакъв скрит личностен конфликт?
- Знам ли какви са критерии за повишение и наистина ли ги покривам и въпреки това не ме повишават?
- Настъпили ли са някакви промени в огранизацията във фирмата – например в дейността, в пазара, структурно, организационно, персонално, за които не съм наясно и на която може да се дължи пониженото ниво на работни задачи и проекти?
- Има ли промени във вътрешни правила, за които да не знам?
- Направил/а ли съм нещо, което би могло да се възприеме като заплаха/обида/нарушение?
- Мога ли да потърся съдействие и обратна връзка от по-горни нива?
Разбира се, всяка ситуация следва да се анализира и оценява индивидуално, така че е възможно тези въпроси да не са подходящи, респективно – да има други подходящи.
Документирайте
Документирайте възложените задачи, изпълнените задачи, обратната връзка, Вашият принос и друго, което е относимо и подходящо.
Документирайте нередностите и нещата, които Ви притесняват – документирайте отменени срещи, ограничен достъп, отнети задачи, неясно разпределение на задачите и всичко друго, което смятате, че е насочено към Вас с цел да Ви накарат да напуснете.
Как може да стане това?
Това ще зависи от ситуацията. Например ако смятате, че Ви се отнемат някакви задачи без обяснима причина или пък „случайно“ редовно не сте уведомяван/а за провеждани срещи, може да опишете всичко това в имейл, който да изпратите до всички участващи. Ако е подходящо, може да включите в кореспонденцията и служители от по-горни нива.
Не винаги, но понякога документирането, както и съответното уведомяване нагоре по йерархията може да прекрати политиката на тихо уволнение, особено когато тя е на ниво преки и средни ръководители. Ръководството най-горе в големия брой случаи не е изобщо наясно какво става в екипите, защото комуникира със съответните ръководители.
Внимавайте да не нарушите задължения за поверителност и търговска тайна. В никакъв случай не разпространявайте и изнасяйте фирмена информация, не нарушавайте вътрешни правила и закони.
Не се страхувайте от открита комуникация
Ако сте обект на тихо уволнение, значи сте част от конфликт или се намирате в конфликтна ситуация.
Конфликтите са естествено явление и не трябва да се страхувате от тях. Трябва да се научите как да ги управлявате, как да ги използвате и как да отстоявате себе си в тях.
Не се страхувайте от открита комуникация. Понякога отсрещната страна може да няма ни най-малка представа, че така въприемате нещата. Намалявайки натоварването Ви, те може би си мислят, че Ви правят услуга – например току що сте се върнала от майчинство, все още сте в период на адаптация, детето боледува често, Вие сте объркана и притеснена как да се справите с всички задачи. Може би с намаляване на задачите ръководството иска да Ви протегне ръка и да Ви „каже“, че в този период е по-важно да се фокусирате върху семейството, а не целят да Ви изолират.
Подгответе се за комуникацията. Опитайте се да отделите важното за Вас, за да може да го структурирате възможно най-аргументирано и ясно. Не се страхувайте от емоциите си и да покажете как се чувствате. Не сте робот и не може да оставите емоциите настрана, освен това другата страна може изобщо да не е наясно как се чувствате, нито пък да иска да провокира подобни чувства у Вас. Опитайте се Вие да владеете емоциите, а не те Вас.
Простото заявяване, че се чувствате неоценен/неоценена, изолиран/а или изпитвате неяснота по отношение на Вашата роля и място, ще заяви Вашето емоционално състояние без да накърнява Вашето достойнство и ще запази професионалния Ви имидж.
Потърсете помощ
Потърсете помощ от адвокат по трудово право. Той, след като Ви изслуша, ще Ви разясни какви са Вашите права, какво може да предприемете и какво може да очаквате от гледна точка на закона.
Ако смятате, че искате да разрешите ситуацията и да продължите да работите за същата фирма, потърсете начин за разрешаване на конфликта – обърнете се към отдел Човешки ресурси; потърсете ръководители на по-високи позиции или се свържете директно с управителя или изпълнителния директор.
Ако смятате, че е удачно може да потърсите и други алтернативни начини за разрешаване на спора.
Погрижете се за здравето си
В тези периоди психичното здраве е уязвено. Погрижете се за него преди това да се отрази на физическото Ви здраве.
Ако ситуацията Ви засяга толкова силно, че това оказва осезаемо негативно влияние върху здравето Ви, обмислете сериозно дали не е време да си тръгнете.
Ако решите да напуснете, преговаряйте
Ако сте обект на тихо уволнение, много е вероятно да изпитват притеснение да Ви уволнят. Това Ви поставя в силна позиция, макар че едва ли се чувствате така. Влезте в открит диалог, задайте директно въпроса дали не целят да напуснете и кажете Вашите условия, при които сте съгласен/съгласна да си тръгнете. Преди това ги обмислете, разбира се. В този процес може да Ви помогне адвокат.
Просто напуснете
Ако пък положението е толкова нетърпимо за Вас, засяга здравето Ви, може би просто трябва да напуснете и да оставите това зад Вас. Новото няма да дойде, докато не пуснем старото
Автор: Радостина Янева, адвокат трудово право и медиатор.
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност. Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация по трудово право или за медиация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.