Уводни думи
Не съм специалист по наемане на персонала. Работя с HR специалисти и работодатели и имам яснота по един или друг въпрос по темата.
Също така съм имала съм възможността да дискутирам с работодатели и агенции за подбор на персонал какво могат и какво не могат да правят от гледна точка на закона при подбор на персонала, как да структурират обявите за работа, така че да не се считат за дискриминационни, какви документи могат да се изискват, как да обработват личните данни, събирани в процеса и т.н.
Изисквания към обявите за работа
Законът за защита от дискриминация въвежда забрана за работодателите при обявяване на свободно място да поставят изисквания, свързани с дискриминационните признаци по смисъла на този закон, освен в изрично разрешените случаи.
Какво означава това?
Това означава, че при подготвянето и публикуването на обява за работа работодателят не може да включва изисквания към кандидатите относно:
- пол;
- раса;
- народност;
- етническа принадлежност;
- човешки геном;
- гражданство;
- произход;
- религия или вяра;
- образование;
- убеждения;
- политическа принадлежност;
- лично или обществено положение;
- увреждане;
- възраст;
- сексуална ориентация;
- семейно положение;
- имуществено състояние или
- относно всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.
Кога е допустимо да има ограничаващи изисквания в обявите за работа?
Това са всички случаи, при които според Закона за защита от дискриминация не е налице дискриминация въпреки различно третиране на база дискриминационен признак. Изрично изброени са в закона и не подлежат на разширително тълкуване. Тук може да видите целия списък.
От гледна точка на процеса на наемане на персонал значение най-често значение имат следните случаи:
1. различното третиране на лица на основата на тяхното гражданство или на лица без гражданство, когато това е предвидено в закон или в международен договор, по който Република България е страна;
2. различното третиране на лица на основата на характеристика, отнасяща се до дискриминационен признак, когато тази характеристика поради естеството на определено занятие или дейност, или условията, при които то се осъществява, е съществено и определящо професионално изискване, целта е законна, а изискването не надхвърля необходимото за постигането й – списъкът на дейностите, при които полът е съществено и определящо професионално изискване се определя с наредба на министъра на труда и социалната политика, съгласувано с министъра на вътрешните работи; този списък своевременно се привежда в съответствие с настъпващите изменения в условията на труда, като се преразглежда най-малко веднъж на три години;
3. определянето на изисквания за минимална възраст, професионален опит или стаж при наемане на работа или при предоставяне на определени преимущества, свързани с работата, при условие че това е обективно оправдано за постигане на законна цел и средствата за постигането й не надвишават необходимото;
4. определянето на максимална възраст за наемане на работа, което е свързано с необходимостта от обучение за заемане на съответната длъжност или с необходимостта от разумен срок за заемане на длъжността преди пенсиониране, при условие че това е обективно оправдано за постигане на законна цел и средствата за постигането й не надвишават необходимото;
Тоест ако са налице условията, при които въвеждане на дискриминационни признаци не се счита за дискриминация, в обявите за работа могат да бъдат включвани ограничения.
За какво не могат да питат работодателите на интервютата за работа?
Като цяло въпросите, задавани на интервю за работа следва да са насочени към установяване на това дали кандидатът отговаря за условията за работа. Тоест те трябва да са насочени към установяване на небоходимия опит, образование, умения, квалификации, удостоверения за завършени курсове, владеене на езици и специфични умения и т.н.
Разбира се, допустими и напълно очакваеми са въпроси, свързани по съдържанието на евентуалното трудово правоотношение – продължителност на работното време, почивки, отпуски, възнаграждение, допълнителни трудови възнаграждения, изисквания за трудова дисциплина и т.н.
Работодателят или извършващият подбора следва обаче на всяка цена да избягва въпроси, които по същество изискват или предполагат от кандидата да даде информация относно някой от дискриминационните признац, освен при условията, когато не е налице дискриминация.
Къде се допускат грешки?
Най-често се допускат грешки при семейното положение.
Дори и въпросите да не са директно „Какво е Вашето семейно положение?“, за незаконосъобразни трябва да се приемат и всякакви въпроси относно това дали кандидатът има деца, какъв брой, дали се планират деца, как се планира или как е организирано гледането на децата, когато родителите са на работа; как се гледат деца, когато са болни и отстъстват от ясна/градина/училище и т.н.
Грешката често е и двойна, защото подобни въпроси са най-вече насочени най-вече към жените в детеродна възраст.
Като заключение
При изготвянето на обявите за работа и при провеждане на интервютата най-добре е да се придържате към професионалните изисквания за длъжността и да се въздържате от прекалено лични въпроси.
Разбира се, ако са налице изключенията, тогава поставени изисквания или пък въпроси относно дискриминационни признаци, биха били в рамките на позволеното.
Автор: Радостина Янева, адвокат трудово право и медиатор.
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност. Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация по трудово право или за медиация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.