Общи бележки
Законът за медиацията казва, че предмет на медиацията могат да бъдат граждански, търговски, трудови, семейни и административни спорове, свързани с права на потребителите и други спорове между физически и/или юридически лица, включително когато са презгранични.
Ограничение пред провеждане на процедура по медиация е налице, ако закон или друг нормативен акт предвижда друг ред за сключване на споразумение.
Трудов спор
Какво е трудов спор е дадено като дефиниция в Кодекса на труда. Макар дефиницията по Кодекса на труда да е широкообхватна, спорове на работното място, които могат да бъдат разрешавани чрез медиация, не се ограничават само до нея.
Трудови са споровете
1. между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж.
2. между избраните по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от Кодекса на труда представители на работниците и служителите и работодателя при нарушаване на правата им.
3. между работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател при нарушаване на правата им.
4. между работниците или служителите, които са или са били командировани или изпратени на територията на Република България по чл. 121а, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 2 от Кодекса на труда (в рамките на предоставяне на услуги), и техния работодател в случаите, когато са претърпели вреди поради неспазване на условията на работа по чл. 121а, ал. 5 от Кодекса на труда, включително след прекратяването на трудовото правоотношение. Когато работодателят е подизпълнител, исковете за неизплатените на работника или служителя минимални възнаграждения могат да се предявяват и срещу изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, или солидарно срещу работодателя и изпълнителя. Отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя.
Следва да се има предвид, че процедурата по медиация във връзка с трудови спорове не е ограничена от дефиницията за трудов спор по Кодекса на труда. Чрез медиация могат да бъдат разрешавани най-разнообразни спорове на работното място, включително и спорове между служители – например мениджър и йерархично подчинен на него служител.
Оспорване на незаконно уволнение пред работодателя
Кодексът на труда дава възможност за извънсъдебно оспорване на уволнението, а именно оспорване на законността на уволнението пред работодателя.
Тази хипотеза звучи доста екзотично, но аз лично имам два успешни случая, при които работодателят отмени уволнението и върна служителя на работа. Така че и тази опция не е за подценяване.
Работодателят може и сам да отмени уволнението до предявяване на иск от работника или служителя пред съда. Тоест законът дава редица възможности за извънсъдебно уреждане на спор във връзка с уволнение.
Нови промени в Кодекса на труда, които предстои да влязат в сила на 01.07.2024 г. и които са във връзка с медиацията по съдебни дела, предвижда, че след предявяването на иска и до влизането в сила на съдебното решение работодателят може да отмени заповедта за уволнение с писменото съгласие на работника или служителя.
Медиация по съдебни дела*
Следва да се посочи, че с предвижданите промени в Гражданския процесуален кодекс се въвежда медиацията по съдебни дела. Тези промени предстои да влязат в сила на 01.07.2024 г. *
*Към датата на публикацията има подадена жалба до Конституционния съд за обявяване на „съдебната медиация“ за противоконституционна, така няма яснота какво точно ще се случва.
За пълнота отбелязвам, че ако промените влязат в сила, то съдът ще има право да препраща страни по спорове за възнаграждения или обезщетения, произтичащи от трудови правоотношения, както и за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна и за възстановяване на предишната работа към процедура по медиация.
Защо медиация по трудови спорове
Медиацията в основата си цели подобряване на комуникацията и отношенията между страните.
Няколко са критериите, по които може да се прецени дали един спор е подходящ за медиация. Един от тях е каква е връзката между страните и дали тя е трайна, какво значение има запазването на връзката или поддържането на добра комуникация след прекратяване на връзката.
Особености на връзката работодател – работник
Връзката между работодател и служител е такава, която продължава във времето.
Тя се характеризира с известна устойчивост, взаимно доверие и уважение, лоялност, отплата и т.н.
Здравето на тази връзка е от основно значение за добрата работна атмосфера. Всички сме чували за токсични работни среди, за крещящи мениджъри, работодатели с разклатени нерви, служители, които не могат да се владеят и т.н. Всичко това има голямо значение за връзката работодател – работник, дали тя е ценна за всяка една от страните и т.н.
За добруването както на работодателя, така и на служителите, а и за доброто развитие на дейността, е важно работната среда да е минимум добра. Още по-добре, ако тя е стимулираща и удовлетворяваща за страните и те желаят да я подобряват.
Конфликтите на работното място, както и всички други конфликти, са естествени явления и не могат да бъдат избегнати. Нещо повече, нереалистично е да се очаква, че конфликти няма да настъпят. Добре е да се работи за тяхната превенция, но още по-добре е да се работи върху начините за тяхното позитивно разрешаване. В противен случай конфликтите на работното място и тяхното лошо управление може да струва много на цялата организация от една страна, а от друга страна и на дейността чрез реализиране на големи загуби или пропуснати печалби.
Не трябва да се пропускат и репутационните щети за работодателя от неразрешени конфликти на работното място, които могат сериозно да влошат позициите му на пазара на труда и на пазара на стоки и услуги, включително и когато работодателят не е извършил нарушения.
Всичко това показва, че при възникване на спорове на работното място тяхното продуктивно РАЗрешаване е от особено значение за поддържането на работната среда здрава и от изключително значение за дейността на работодателя.
Какво е характерно за медиацията по трудови спорове
Основната характеристика, която отличава медиацията при трудови спорове е неравнопоставеността между страните поради същността на връзката им.
Работодателят и работникът по дефиниция се намират във връзка на йерархична подчиненост и зависимост.
В този смисъл в контекста на медиацията тази връзка следва да се отчита от гледна точка на конкретните права и задължения на страните, но следва да се отчита и това, че работникът като по-слабата страна може да се чувства уязвим и по-сдържан. От друга страна работодателят от позицията си на по-силна страна може да се държи по-авторитарно.
Ето защо в медиацията по трудови спорове медиаторът следва да намери онзи баланс, при който страните да запазят своите места в контекста на тяхната трудовоправна връзка, но да са равнопоставени от гледна точка на процедурата. Това означава да могат да изложат спокойно и без прекъсване своята гледна точка, своите искания, разбирания и интереси при отчитане на съответната позиция, която заемат по силата на трудовия договор.
Важно е да се отбележи, че медиаторът е длъжен да остане безпристратен. Той не следва да заема ничия страна, нито да се опитва да подкрепи по-слабата по негово виждане. Той разглежда страните като равни от гледна точка на това, че са решили да сключат трудов договор и да се подчинят на приложимото законодателство. Така медиаторът ще помогне на страните да намерят решение, което е удовлетворително според тях. Разбира се, споразумението не трябва да противоречи на закона или да го заобикаля.
Медиация по индивидуални трудови спорове
Медиация във връзка с прекратен трудов договор
Ако трудовият договор е прекратен, най-често от страна на работодателя, и е налице спор за законността на уволнението и/или дължими обезщетения, медиаторът помага на страните да установят заедно и поотделно доколко е важно за тях възстановяването на работа от една страна.
От друга страна следва да се установи доколко е осъществимо възстановяването на работа – в някои случаи по чисто обективни причини възстановяването на работа няма как да се реализира – например при закриване на част от дейността поради намаляване на работата, преструктурирания на бизнеса, при които част от извършваните дейности отпадат, отпадането на необходимостта от определени длъжности или от щатните бройки за дадена длъжност.
Ако работодателят държи на уволнението, а работникът е решил да води дело – в медиация може да се работи върху това дали искат да избегнат дело, как и при какви условия биха решили спора извънсъдебно.
Ако възстановяването на работа не е възможен изход, било то по обективни или субективни причини, то тогава с голяма вероятност ще възникнат въпроси за обезщетения. В процедурата по медиация страните могат да уговорят удовлетворяващ начин за уреждане на финансовите въпроси, както и други компенсации във връзка с прекратяването на трудовия договор.
Ако страните решат да отменят прекратяването на трудовия договор следва да обсъдят при какви условия да стане това, какво следва да се промени/подобри, за да се чувстват добре и т.н.
Медиация във връзка с имуществена отговорност на страните
В рамките на трудовото правоотношение могат да настъпят трудова злополука и/или професионална болест, които да доведат до имуществена отговорност на работодателя.
Действия на работника или служителя могат да причинят имуществени вреди на работодателя – те могат да бъдат ограничени или неограничени.
Всички тези спорове за имуществени вреди могат да бъдат разрешавани чрез медиация, където страните да договорят изхода от спора.
Медиация във връзка с наложени дисциплинарни наказания
Дисциплинарните наказания могат да бъдат оспорвани. Може да се иска тяхната отмяна или замяна.
Няма пречка този спор да бъде отнесен към медиатор за неговото разрешаване.
Медиация по спорове за неизплатени възнаграждения и обезщетения
Неизплащането на възнаграждение или дължимо обезщетение е основание за прекратяване на трудовия договор от страна на работника или служителя без предизвестие.
Често при такива ситуации работодателят изпитва затруднения, но не комуникира проблема със своите работници или служители. Това от своя страна поражда с пълно право недоволство от страна на работниците и служителите, защото директно нарушава техните права. Натрупва се недоверие и неприязън и конфликтът закономерно ескалира.
При такива случаи страните биха могли да седнат и да разгледат и решат следните въпроси: дали затруднението е временно; дали да продължат трудовия договор, ако не – как да го прекратят, ако да – как ще продължат; при какви условия работодателят ще изплати дължимите възнаграждения и/или обезщетения и други.
Медиация по колективни трудови спорове
Характерно за колективните трудови спорове са страните.
Прекият конфликт е между работодателя и синдикалните организации.
При разрешаването на тези конфликти следва да се отчитат спецификите на страните.
Други спорове на работното място
Чрез медиация могат да бъдат разглеждани и разрешавани всякакви спорове, включително спорове между отделни работници или групи работници.
Доколкото работниците на ръководни позиции са също работници на трудов договор, в споровете между отделни работници влизат и споровете между работник и неговият ръководител.
Давностни срокове и медиация
Правата във връзка с трудовите спорове са свързани с давностни срокове, които в трудовото право са много кратки.
Спазването на давностните срокове е много важно. Изпускането на давностния срок е свързано с тежки последици, включително отхвърляне на иска.
В Закона за медиацията е предвидено, че давност не тече, докато трае процедурата по медиация.
„Траенето“ на процедурата по медиация се определя от нейното и край.
За начало на процедурата по медиация се счита денят, в който страните са постигнали изрично съгласие за започването й, а когато липсва изрично съгласие – денят на първата среща на всички участници с медиатора.
Краят на процедурата се слага с постигане на споразумение или с нейното прекратяване на някое от основанията, дадени в закона.
Във връзка с установяване на датата, на която процедурата по медиация е приключила, трябва да се има предвид, че ако постигнатото споразумение е писмено, в текста му се включва датата на която споразумението е постигнато;
От практическа гледна точка затруднения създават устните споразумения, тъй като не може да се установи датата, на която са постигнати.
Затруднения има и в случаите, в които медиацията не е постигнато споразумение. Законът е предвидил максимален срок за постигане на споразумението и той е 6 месеца. Ако в рамките на тези 6 месеца от началото на процедурата по медиация не бъде постигнато споразумение, процедурата се прекратява. Това е и максималният срок, за който може да бъде спряна давността във връзка с процедура по медиация – 6 медеца.
След прекратяване на процедурата по медиация спреният давностен срок започва отново да тече от момента, в който е бил спрян.
Автор: Радостина Янева, адвокат трудово право и медиатор.
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност. Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация по трудово право или за медиация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.