Вместо увод
На 5 август 2022 г. бяха приети редица изменения в Кодекса на труда. Промените са в сила от 01 август 2022 г.
В настоящата публикация ще Ви запозная с тях.
Колкото и да се опитвах да съкратя съдържанието, все пак се получи дълго. Така че заредете се с търпение и останете до края.
1. Изменение на трудовия договор – променени са две разпоредби от Кодекса на труда
Добавена е нова алинея 5 към чл. 66 от Кодекса на труда.
Работодателят е задължен при всяко изменение на трудовия договор да предостави на служителя необходимата писмена информация за промените. Информацията трябва да съдържа данни за извършените промени. Предоставя се най-късно до влизане в сила на измененията.
По същество това задължение на работодателя не е ново. До 1 август 2022 г. работодателят имаше задължения да предоставя такава информация при първа възможност, но не по-късно от един месец от влизане в сила на измененията.
Добавени са нови алинеи – 2-4, към чл. 119 от Кодекса на труда
Ал. 2. Служител на срочен трудов договор или работещ при непълно работно време има право да прави писмено предложение до работодателя за изменение в трудовия му договор. Предложението може да бъде за преминаване към трудов договор за неопределено време и/или за работа при пълно работно време.
Ал. 3. В случаите, в които служителят на срочен трудов договор или при непълно работно време се намира в период на изпитване, предложението може да бъде направено след изтичане на срока за изпитване.
Ал. 4. Работодателят не е длъжен да приема направеното предложение. Ако работодателят не се съгласи с предложените промени, не по-късно от месец е длъжен да предостави на служителя писмен мотивиран отговор. Работодателят не е длъжен да предоставя писмен отговор, ако предложението е направено повече от два пъти в рамките на една година.
2. Изпитателен срок при срочни трудови договори
До преди тези изменения нямаше разлика в размера на изпитателния срок при срочните и безсрочните трудови договори.
Сега при сключване на срочен трудов договор със срок до 1 година, изпитателният срок, който може да бъде уговорен, е до 1 месец.
Изпитателният срок при другите видове трудови договори остава както досега – 6 месеца.
3. Трудов договор за допълнителен труд при друг работодател – чл. 111 от Кодекса на труда
Това не е нова разпоредба. До тази промяна работниците и служителите можеха да сключват трудов договор с друг работодател за работа извън установеното работно време, освен ако в основния трудов договор не е налице забраняваща клауза.
Понастоящем забраняваща клауза за допълнителен труд при друг работодател може да се включи само когато това е свързано със защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.
Отварям една скоба – правото на труд е конституционно гарантирано. То не може да бъде ограничавано, освен ако това е предвидено в закон. С направените изменения, продължавайки духа на защита на правото на труд, е стеснено приложното поле на ограничаването на правото за допълнителен труд при друг работодател.
4. Нови задължения на работодателя във връзка с осигуряване на условия за работа – чл. 127, ал. 5-7 Кодекса на труда
Работодателят е длъжен да запознае работниците и служителите с вътрешните правила за работната заплата. Наред с това остава и задължението за запознаване с Правилника за вътрешен трудов ред и правилата за здравословни и безопасни условия на труд
Работодателя е длъжен да предостави информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на Кодекса на труда
Работодателят е длъжен да предоставя информация за осигурявани от него обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.
5. Нов болничен – чл. 162 от Кодекса на труда
Навярно всеки родител с деца в градинска или ученическа възраст по време на ковид мерките се е сблъсквал с това да поставят под карантина здравото му дете заради карантина на цялата детска градина или училище, или пък на групата или класа. В масовия случай наставаше едно чудене и комбинации кой и как да гледа здравото дете, докато е вкъщи на онлайн обучение; може ли да се вземе някакъв болничен, какъв отпуск може да се пусне и прочие.
С новите изменения вече официално родител с дете до 12 годишна възраст има право на болничен, когато детето е върнато от детско заведение или училище поради карантина на заведението/училището, или на отделна група или клас в него.
6. Нов отпуск за бащата (биологичен или осиновител) – чл. 164в от Кодекса на труда
Бащата или осиновителят има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8 годишна възраст в размер на два месеца, когато не е ползвал отпуски по:
– чл. 163, ал. 10 от Кодекса на труда (прехвърлена част от първата година от майчинството),
– чл. 164, ал. 3 от Кодекса на труда (прехвърлена втора година от майчинството),
– отпуск по чл. 164б, ал. 2 и 5 от Кодекса на труда (отпуски за осиновителя за отглеждане на осиновено дете до 5 годишна възраст),
– отпуск по чл. 167, ал. 1 от Кодекса на труда (отпуск на бащата/осиновителя на дете до 2 годишна възраст или осиновено дете до 5 годишна възраст в случай на смърт или тежко заболяване на майката/осиновителката).
7. Нови права за служителите във връзка със съвместяване на трудовите и семейните задължения
Служител, който е родител/осиновител на дете до 8 годишна възраст има право да направи писмено предложение на работодателя за изменение на трудовия договор за определено време относно:
– продължителността и разпределението на работното време;
– да премине към работа от разстояние или
– други изменения, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.
Със същото право разполага и служител, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини.
Когато промяна на трудовия договор е възможна, тя се прави по обичайния ред – чрез двустранно писмено споразумение към трудовия договор. Работникът или служителят има право преди изтичане на срока на допълнителното споразумение, да поиска от работодателя да изпълнява работата си при условията, уговорени преди измененията.
Ако работодателят откаже да измени трудовия договор, той е длъжен да предостави на работника или служителя писмен мотивиран отговор в рамките на 14 дневен срок.
Служители, които постъпват за първи път на работа в предприятието могат да ползват горните права при достигане на минимум 4 месеца трудов стаж.
Изменения на трудовия договор могат да бъдат уговорени и в случаите, в които работникът или служителят ползва някой от отпуските по чл. 163 – 167а от Кодекса на труда. Това са отпуските за майчинство (двете години), за отглеждане на дете, настанено при близки и роднини или в приемно семейство; отпуск при осиновяване на дете до 5 годишна възраст; отпуск на бащата (осиновителя) за отглеждане на дете до 8 годишна възраст; отпуск за кърмене и хранене на малко дете; отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител и неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст.
8. Едностранно предоставяне от работодателя на платен годишен отпуск в случаите на обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка – чл. 173а от Кодекса на труд
През 2020 г. във връзка с обявеното извънредно положение бяха направени редица изменения в Кодекса на труда с оглед осигуряване на някакъв ред при полагане на труд в условията на пандемия.
В тази връзка на работодателя беше предоставено правото, когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници или служители, да предостави платения годишен отпуск и без съгласие на работника или служителя, включително на такъв, който няма придобит 8 месечен стаж.
С новите изменения това право на работодателя се запазва като се намалява размерът на придобития трудов стаж, при който може да се предоставя годишен платен отпуск без съгласие на служителя. От 8 месеца срокът се намалява на 4 месеца.
9. Разширяване на случаите, в които не са налице нарушения на трудовата дисциплина злоупотреба с доверието и уронването на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения, в случаите в които са подадени жалби, сигнали и съобщения до Комисията за финансов надзор – чл. 187, ал. 2 от Кодекса на труда
Разпоредбата не е нова, а допълнена.
Понастоящем не се счита за нарушение на трудовата дисциплина по чл. 187, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (злоупотреба с доверието и уронването на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения), подаването от служител на сигнал, жалба или съобщение но Комисията за финансов надзор във връзка с нарушения вече и на Регламент (ЕС) 2020/1503 и Регламент (ЕС) 2019/2033 и актовете по прилагането им, освен в случаите, в които това е умишлено съобщаване на невярна информация. Това се прилага и за работник или служител, срещу когото е подадено съобщение за нарушение.
10. Нови разпоредби във връзка с поддържане и повишаване на трудовата квалификация
Когато по силата на нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор работодателят е длъжен да осигури обучение за поддържане или повишаване на професионалната квалификация на работниците или служителите да ефективно изпълнение на техните задължения в съответствие с изискванията на изпълняваната работа, времето за обучение се отчита като работно време.
Когато е възможно, обучението трябва да се провежда в рамките на установеното за работника или служителя работно време.
Всички разходи, свързани с обучението, са за сметка на работодателя.
Автор: Адв. Радостина Янева
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност.
Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.