Медиация при трудови спорове: защо не разказвам конкретни случаи и как всъщност помага този подход
В последно време получавам съобщения по имейл и в социалните мрежи с молба да споделям повече примери от практиката си по разрешаване на трудови спорове чрез медиация и медиаторски подход.
Разбирам този интерес. Аз също бих искала да споделям повече, защото за мен е важно хората да познават тези възможности и да ги използват не само за разрешаване на конкретни спорове, но и за подобряване на отношенията. Защото медиацията е мощен инструмент и може да бъде насочена и към това – да запазим и поправим отношенията, докато разрешаваме конфликт.
Като адвокат и медиатор обаче съм обвързана с принципа на поверителност и задължението за конфиденциалност. Това е не просто професионално задължение, а основата за доверието в този процес. Затова не мога и няма да разказвам конкретни случаи.
Вместо това реших да споделя в какви ситуации и при какви спорове прилагам медиаторски техники и умения – както вътре в екипа, така и между работодатели и служители. Това са ситуации, които много често, особено когато са между работодател и служител, завършват в съда.
Спорове между работодатели и служители
Това по правило са трудови спорове.
Формалният повод за възникване на трудов спор най-често е свързан с прекратяване на трудовия договор. Практиката ми обаче показва, че когато започнем да работим, уволнението рядко е началото на конфликта. В повечето случаи уволнението е поредният етап от един спор, който е започнал значително по-рано по съвсем друг повод, но е бил неглижиран или недобре управляван.
В този смисъл съм подпомагала страните да се разделят уважително въпреки наличието на трудов спор и дори при вече издадена заповед за прекратяване на трудовия договор – при условия, които са удовлетворителни и за двете страни, и с общо съгласие на страните да не се стига до съдебно производство.
Това са били основно случаи на уволнения на различни катерогии защитени служители; уволнения поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата; уволнения, за които се твърди, че са извършени при дискриминация и/или тормоз; дисциплинарни уволнения поради твърдения за различни нарушения, включително: неявяване на работа за продължителен период; уронване престижа на работодателя; разпространение на поверителна информация; увреждащи действия и причиняване на материални щети; грубо неизпълнение на работодателски указания; агресивно поведение спрямо колеги и ръководители и други.
Както се вижда, това са все ситуации с високо напрежение и още по-висока вероятност спорът да бъде пренесен в съдебната зала.
Какво не правим в медиация
Важно е да се направи едно уточнение: в рамките на медиацията не се разглежда законността на уволнението, нито определяме кой е прав и кой – не. Това е предмет на съдебен контрол.
В медиацията работим за разрешаване на спора извън съда по начин, който е удовлетворителен и за двете страни. Това не означава, че не спазваме закона. Напротив – търсят се алтернативни, изходи от ситуацията, съобразени със закона.
Медиацията и законът
Възможността трудов спор по повод уволнение да бъде разрешен извънсъдебно е уредена и в самия Кодекс на труда.
На първо място уволнението може да се оспорва както пред работодателя, така и пред съда и
На второ място – работодателят може и по своя преценка да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника пред съда без негово съгласие. В случаите, в които работникът вече е предявил иск, работодателят може да отмени заповедта до влизане в сила на съдебното решение с писменото съгласие на работника.
С последните промени, свързани с медиацията по съдебни дела, трудовите спорове са сред категориите дела, които при наличие на определени условия, съдът препраща към информационна среща за процедура по медиация. Тези препрашщания вече се случват и ще се случват все по-често, което създава реална възможност част от трудовите спорове да бъдат разрешавани извънсъдебно – по-бързо, по-евтино и по-удовлетворително за страните.
Защо това има смисъл
Тоест както виждаме, самият законодател създава поредица от правни възможности трудовите спорове да бъдат разрешавани извънсъдебно.
И това е правилно в повечето случаи. Защото, както казах, от моята практика установявам, че спорът за незаконно уволнение е, така да кажем, черешката на тортата. В повечето случаи е имало спор, който във времето е или неглижиран, или е недобре управляван, което е довело до неговото ескалиране.
Медиатор при прекратяване на трудови договори
Работя не само в ситуации, в които спорът вече е факт, но и когато предстои прекратяване на трудов договор. Това са трудни разговори с висок риск от ескалация и необмислени действия с реални последици. В тези случаи медиаторският подход създава спокойна и структурирана среда за диалог, в която страните могат да намерят изход, без да задълбочават и ескалират конфликта.
Работи ли медиацията винаги?
Лесно ли е да седнеш да преговаряш собственото си уволнение? Не.
Лесно ли е като работодател да разговаряш със служител вместо просто да прекратиш договора? Също не.
Заслужава ли си? В много случаи – да.
Някои ще си кажат, че това е да правиш компромис, да се признаеш за победен или че въпросът е приципен – нужно е съдът да установи, че другият греши и да го осъди. Това е валидна гледна точка. Има и друга гледна точка, която също е валидна – воденето на съдебни дела означава време, разходи, значително емоционално натоварване и че решението не е в наши ръце, а в ръцете на съда. Точно това е медиацията на практика – тя показва различни алтернативи, които са еднакво достъпни.
Дали медиацията е подходяща и работи във всички случаи? Не, със сигурност. Медиацията определено не е за всеки спор и за всеки спорещ.
Автор: Адв. Радостина Янева
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност.
Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.