До 7 юни 2026 г. държавите – членки на ЕС трябва да транспонират във вътрешните си законодателства Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 г. за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане.
Какво означа всичко това за България?
Означава, че предстоят законодателни промени, чрез които да бъдат въведени разпоредбите на Директивата, с което те да станат задължителни за прилагане.
За кого се прилага Директивата?
Директивата е приложима за работодатели в публичния и частния сектор. Директивата се прилага както за работници на трудов договор или в трудово правоотношение, така и частично за кандидати за работа.
Изрично е предвидено, че Директивата е приложима за всички работници, включително такива на непълно работно време, на срочен трудов договор, на трудов договор с предприятие за временна заетост, както и за работниците на ръководни длъжности, които са сключили трудов договор или са встъпили в трудово правоотношение.
Директивата се прилага и в сферата на обществените поръчки и концесиите.
Какво цели Директивата?
С Директивата се цели въвеждане на мерки, които да подобрят прозрачността в заплащането по начин, по който да се гарантира равното заплащане на труда на жените и мъжете, които полагат равен труд или труд с равна стойност и по този начин да се премахне дискриминацията в заплащането. Друга важна цел е предоставяне на възможност потърпевшите работници да упражнят реално правото си на равно заплащане чрез съответни законови процедури, включително право на компенсация, както и право на представителство.
Директивата предвижда принципът на прозрачността да започва на ранен етап, поради което въвежда правила, приложими още по време на подбора на кадри.
Принципът на равно заплащане ще се прилага към заплати и възнаграждения, независимо дали се предоставя в брой или в натура и които работниците получават от своя работодател във връзка с работата си. Понятието „заплащане“ обхваща не само възнаграждението, но и допълнителните или променливи компоненти на възнаграждението. Тези допълнителни или променливи компоненти могат да включват, но не само: премии, компенсации за извънреден труд, различни облекчения при пътуване, добавки за жилище и храна, компенсации за посещаване на обучения, плащания при уволнение, законоустановени обезщетения, както и всички елементи на възнаграждението, дължими по закон, колективен трудов договор или практика в съответната държава.
Следва да се има предвид, че Директивата изрично посочва, че прилагането на принципа за равно заплащане не следва да възпрепятства работодателите да плащат различни възнаграждения на работници, които полагат равен труд или труд с равна стойност, когато това се осъществява въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола и свободни от предубеждение критерии като например ефективност и компетентност.
Равен труд и труд с равна стойност
Държавата в консултация с органите по равнопоставеността, следва да вземе необходимите мерки, гарантиращи, че се предоставят леснодостъпни инструменти или методики за анализ, които да подкрепят и направляват оценката и съпоставянето на стойността на труда
Задължения на работодателите преди назначаване (прозрачност в заплащането преди назначаването)
Директивата предвижда кандидатите за работа да имат право да получат от бъдещия работодател информация относно:
– първоначалното заплащане или неговия диапазон, което се основава на обективни и неутрални към пола критерии, определени за съответната длъжност и
– съответните разпоредби на колективния трудов договор, които се прилагат от работодателя за длъжността – това ще е приложимо само за работодатели, обвързани с колективен трудов договор.
Предоставянето на информацията може да бъде направено по различни начини, чрез които се гарантират информирани и прозрачни преговори по отношение на заплащането. Това може да бъде постигнато чрез предоставяне на информацията в обявите за работа, преди интервюто за работа или по друг подходящ начин.
Спрямо работодателя се въвежда още изискване, че обявите за работа, както и наименованията на длъжностите са неутрални по отношение на пола и процесите по подбор се осъществяват без дискриминация, така че да се гарантира правото на равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност.
Въвежда се и изричната забрана по отношение на това работодателите да задават въпроси на кандидата относно заплатата по текущото му трудово правоотношение или на предишна работа.
Задължения на работодателите към наети от него работници или служители
Работодателите трябва да разполагат със структури на заплащане, които да гарантират, че няма разлики в заплащането, основани на пола, между работниците, които полагат равен труд или труд с равна стойност, които не са обосновани въз основа на обективни, неутрални към пола критерии. Тези структури трябва да позволяват сравнение на стойността на различните работни места в рамките на една и съща организационна структура.
Сравняването на труда следва да се извършва въз основа на обективни критерии, включително изисквания за образование, професия и обучение, умения, усили, отговорност и условия на труд, независимо от различния в моделите на работа.
В преамбюла на Директивата се посочва, че с цел улесняване на прилагането на концепцията за труд с равна стойност прилаганите критерии следва да включват четири фактора: умения, усилия, отговорност и условия на труд. Работодателите ще преценяват тези фактори в зависимост от значението им за конкретната работа или длъжност, като при необходимост могат да се взимат предвид и допълнителни критерии, ако са уместни или обосновани.
Работодателите трябва да осигурят лесен достъп на своите работници до критериите, които се използват за определяне на заплащането, нивата на заплащане и увеличението на заплащане. Критериите следва да са обективни и неутрални по отношение на пола. Що се касае до критериите, свързани с увеличението на заплащането, те могат да включват наред с другото, индивидуалните резултати, развитието на уменията и/или прослуженото време.
Директивата предвижда възможност държавата-членка да има възможност да освободи работодателите с по-малко от 50 работници от задължението, свързано с предоставяне на информация относно увеличението на заплащането.
Забележка: И по настоящем към работодателите в България има изискване за изготвяне и приемане на Вътрешни правила за работната заплата, където работодателите задължително включват информация относно общи положения за организацията на работната заплата; определяне и разпределение на средствата за работна заплата; определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива и редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и въпроси, свързани със системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите; групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания; правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати; правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение; системи на заплащане на труда; правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати; редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения; редът и начинът за изплащане на работната заплата. Тоест вероятно част от законовите промени ще засегнат съдържанието на Вътрешните правила за работната заплата.
Права на работниците на информация
Работниците имат право да поискат, съответно – да получат, писмена информация за тяхното индивидуално ниво на заплащане и средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите работници, които полагат равен труд като тях или труд със стойност, равна на стойността на техния труд. Тази информация може да бъде изисквана посредством представителите на работниците или чрез органа по равнопоставеността.
Информацията се предоставя в разумен срок, но не по-късно от 2 месеца от датата, на която е направено искането.
В случай, че получената информация е неточна или непълна, работниците имат право да поискат лично или чрез своите представители допълнителни и разумни пояснения и подробности относно всички предоставени данни и да получат аргументиран отговор.
Работодателите ще бъдат задължени ежегодно да информират работниците си за правото им на информация и за стъпките, които работникът трябва да предприеме, за да упражни това право.
Директивата, след транспонирането й, ще сложи край на клаузи, ограничаващи работниците да разкриват информация за своето заплащане. Работниците ще са свободни да разкриват своето заплащане за целите на прилагане на принципа на равно заплащане.
Все пак, с оглед защита интересите на работодателите, те ще могат да изискват от работниците, получили информация, различна от информацията за тяхното собствено заплащане или ниво на заплащане, да не използват тази информация за цели, различни от упражняването на правото си на равно заплащане.
Задължение на работодателите за докладване и информиране
Към органа за наблюдение
Работодателите ще бъдат задължени да предоставят информация относно своята организация на органа за наблюдение, който предстои да бъде определен, за следното:
– разликата в заплащането на жените и мъжете;
– разликата в заплащането на жените и мъжете в допълнителните или променливите компоненти;
– медианната разлика в заплащането на жените и мъжете;
– медианната разлика в заплащането на жените и мъжете в допълнителните или променливи компоненти;
– делът на жените и мъжете работници, получаващи допълнителни или променливи компоненти;
– делът на жените и мъжете работници във всеки квартилен сегмент от гледна точка на заплащането;
– разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници, разбита по нормална основна заплата или възнаграждение и допълнителни или променливи компоненти.
Предоставянето на горната информация ще се осъществява по следния начин:
– работодателите с 250 или повече работници предоставят информацията първоначално до 7 юни 2027 г., а след това ежегодно – за предходната календарна година;
– работодателите, които имат между 150 и 249 работници предоставят информацията първоначално до 7 юни 2027 г., а след това на всеки три години – за предходната календарна година;
– работодателите, които имат между 100 и 149 работници предоставят информацията първоначално до 7 юни 2031 г., а след това на всеки три години – за предходната календарна година.
Директивата позволява на държавите членки по своя преценка да изискват от работодателите с по-малко от 100 работници да предоставят информация за заплащането.
Точността на предоставяната информация се потвърждава от ръководния орган на работодателя след консултация с представителите на работниците. Важно е да се отбележи, че Директивата изрично предвижда представителите на работниците да разполагат с право на достъп до методиките на работодателя.
Информацията се предоставя на органа за наблюдение, който ще се определя от всяка държава членка. По преценка на работодателя, той може да публикува информацията без частта, касаеща разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници, разбита по нормална основна заплата или възнаграждение и допълнителни или променливи компоненти, на своя уебсайт или да я направи публично достояние по друг начин.
Допустимо е информацията да бъде събирана по служебен ред въз основа на административни данни, които се предоставят от работодателите на различни органи – например данъчни или социалноосигурителни, след което да бъде оповестена публично.
Към представителите на работниците
Извън горното, работодателите предоставят информацията за разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници, разбита по нормална основна заплата или възнаграждение и допълнителни или променливи компоненти.
Забележка: Директивата отдава редица функции и права на представителите на работниците и служителите. В България и понастоящем работодателите имат задължения за информиране и консултиране с различни представители на работниците, а след транспониране на Директивата тяхната роля ще се засили.
Към инспекцията по труда и органа по равнопоставеността
При поискване работодателите ще предоставят информация и към инспекцията по труда и органа по равнопоставеността. При поискване и ако е налична, се предоставя и информация за предходните четири години.
Допълнителни пояснения и корекции
При поискване от страна на работниците, техните представители, инспекциите по труда и органите по равнопоставеността работодателите ще предоставят допълнителни пояснения във връзка с предоставената информация, включително за разлики в заплащането на жените и мъжете.
Когато има разлики, които не са обосновани въз основа на обективни, неутрални към пола критерии, работодателите следва да коригират ситуацията в разумен срок в тясно сътрудничество с представителите на работниците, инспекцията по труда и/или органа по равнопоставеност.
Съвместна оценка на заплащането
Работодателите, които имат задължение да докладват, в сътрудничество с представителите на своите работници правят съвместна оценка на заплащането в случай, че са налице всички посочени по-долу условия:
а) докладваното заплащане показва разлика от най-малко 5% в средното ниво на заплащане на жените и мъжете за която и да е категория работници;
б) работодателят не е обосновал тази разлика въз основа на обективни, неутрални към пола критерии и
в) не е коригирал тази необоснована разлика в срок от 6 месеца от датата на подаване на информацията за заплащането.
Съвместната оценка на заплащането цели установяване, коригиране и предотвратяване на разлики в заплащането между жените и мъжете работници, които не са обосновани въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, и включва следното:
– анализ на дела на жените и мъжете във всяка категория работници;
– информация за средните нива на заплащане на жените и мъжете и за допълнителните или променливите компоненти за всяка категория работници;
– всякакви разлики в средните нива на заплащане на жени и мъже във всяка категория работници;
– причините за тези разлики, ако има такива, установени съвместно от представителите на работниците и работодателя;
– дела на жените и мъжете работници, които са се възползвали от повишение на заплащането след завръщането си от отпуск по майчинство или бащинство, родителски отпуск или отпуск за лица, полагащи грижи, ако такова повишение е настъпило в съответната категория работници в периода, през който е ползван отпускът;
– мерки за справяне с разликите в заплащането, ако тези разлики не са обосновани въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии;
– оценка на ефективността на мерките от предходни съвместни оценки на заплащането.
След изготвяне на съвместната оценка работодателите я предоставят на работниците и техните представители и я предават на органа за наблюдение. При поискване съвместната оценка се предоставя и на инспекцията по труда, и на органа по равнопоставеност.
При прилагането на мерките, произтичащи от съвместната оценка на заплащането, работодателят коригира необоснованите разлики в заплащането в разумен срок в тясно сътрудничество, в съответствие с националното право и/или практика, с представителите на работниците. При поискване от страна на инспекцията по труда и/или органа по равнопоставеността, те могат да участват в процеса.
Подкрепа за работодателите
Предвижда се държавата да оказва подкрепа за работодатели с по-малко от 250 работници с оглед изпълнение на транспонираните изисквания на Директивата. Предвижда се тази подкрепа да е под формата на техническа помощ и обучения за работодателите и за представителите на работниците като може да включва, но не само: специфични инструменти и методики за подпомагане и насочване на работодателите при оценката какво представлява труд с равна стойност.
Предвижда се също така възможност държавата да може да събира и свързва необходимите данни чрез националните си администрации, което би позволило изчисляване на разликата в заплащането на жените и мъжете по работодатели. Съответно – публикуването на тази информация от страна на държавата, при условие, че се постигат целените резултати, да освободи от работодателите, обхванати от тези данни, от задължението за докладване относно заплащането.
Права на работниците на информация
Работниците имат право да поискат, съответно – да получат, писмена информация за тяхното индивидуално ниво на заплащане и средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите работници, които полагат равен труд като тях или труд със стойност, равна на стойността на техния труд. Тази информация може да бъде изисквана посредством представителите на работниците или чрез органа по равнопоставеността.
Информацията се предоставя в разумен срок, но не по-късно от 2 месеца от датата, на която е направено искането.
В случай, че получената информация е неточна или непълна, работниците имат право да поискат лично или чрез своите представители допълнителни и разумни пояснения и подробности относно всички предоставени данни и да получат аргументиран отговор.
Работодателите ще бъдат задължени ежегодно да информират работниците си за правото им на информация и за стъпките, които работникът трябва да предприеме, за да упражни това право.
Директивата, след транспонирането й, ще сложи край на клаузи, ограничаващи работниците да разкриват информация за своето заплащане. Работниците ще са свободни да разкриват своето заплащане за целите на прилагане на принципа на равно заплащане.
Все пак, с оглед защита интересите на работодателите, те ще могат да изискват от работниците, получили информация, различна от информацията за тяхното собствено заплащане или ниво на заплащане, да не използват тази информация за цели, различни от упражняването на правото си на равно заплащане.
Защита от виктимизация и по-неблагоприятно третиране
Директивата предвижда изрично, че работници и техните представители не се третират по-неблагоприятно заради това, че са упражнявали правата си за равно заплащане или че са подкрепяли друг в защитата на неговите права.
Директивата изисква да бъдат предвидени конкретни мерки за защита на работниците, включително и на тези, които са представители на работниците, срещу уволнение или друго неблагоприятно третиране от работодателя вследствие на жалба до работодателя или предприемане на действия по защита в административно или съдебно производство за целите на прилагане на всяко право или задължение, свързани с принципа на равно заплащане.
Забележка: вероятно ще бъде разширена предварителната закрила при уволнение.
Средства за правна защита
На работниците следва да се гарантира достъп до съдебно производство за прилагане на правата и задълженията, свързани с принципа за равно заплащане. Това право следва да се гарантира, дори и ако е предвидено евентуално използване на помирителна процедура.
Предвижда се право на сдружения, организации, органи по равнопоставеността, представители на работниците или други правни субекти, определени в националното право и които имат законен интерес да гарантират правото между мъжете и жените, да участват във всякакво административно или съдебно производство относно предполагаеми нарушения, свързани с принципа на равно заплащане. Те ще могат да действат от името на работника или в негова подкрепа, с одобрение от негова страна.
Всеки работник, който е претърпял вреди в резултат на нарушаване на принципа за равно заплащане, ще има право да предяви иск за пълна компенсация или възстановяване. Следва да се гарантира, че компенсацията или възстановяването включва пълно възстановяване на дължимото плащане и свързаните премии или плащания в натура, компенсации за пропуснати възможности, неимуществени вреди, всяка вреда, причинена от други относими фактори, които може да включват комбинирана дискриминация, както и лихви за забава, като компенсацията или възстановяването не могат да бъдат ограничавани от предварително определен размер.
Освен правото на компенсация или възстановяване, в съответствие с националното право компетентните органи и националните съдилища могат да издават по искане на ищеца и за сметка на ответника разпореждане за преустановяване на нарушението и/или разпореждане за предприемане на мерки, за да се гарантира прилагането на принципа на равно заплащане. При неизпълнение на такова разпореждане, когато е уместно, компетентните органи или национални съдилища, могат да издадат разпореждане на периодична имуществена санкция с цел осигуряване на изпълнението.
Особености в производството по защита на правата във връзка с принципа за равно заплащане
Прехвърляне на доказателствената тежест
Чрез подходящи мерки следва да се гарантира, че когато работник, който се счита за засегнат поради неприлагане на принципа за равно заплащане и представи пред компетентния орган или съда факти, въз основа на които може да се направи предположение, че е налице пряка или непряка дискриминация, ответникът (в случая работодателят) ще е този, който ще трябва доказва, че не е имало пряка или непряка дискриминация във връзка със заплащането. Приема се, че когато работодателят не е изпълнил своите задължения във връзка с прозрачност в заплащането преди назначаването; прозрачността при определяне на заплащането и политика за увеличението на заплащането; правото на информация, докладване относно разликата в заплащането между жените и мъжете и съвместната оценка на заплащането, то тогава работодателят е този, който следва да доказва, че не е налице дискриминация. Това не се прилага, ако работодателят успее да докаже, че нарушението на посочените задължения е очевидно непреднамерено и несъществено.
В случаите, в които в съответната национална държава съответните производства пред компетентен орган или съд предвиждат задължение на органа/съда за разследване, задължението на прилагане на обръщане на тежестта на доказване може да отпадне.
Доказване на равен труд и труд с равна стойност
Директивата предвижда редица условия, при които се извършва преценката за полагане на равен труд или труд с равна стойност между жени и мъже.
По-конкретно Директивата предвижда при преценката дали работниците се намират в съпоставимо положение, оценката не следва да се ограничава само до ситуации, в които жените и мъжете работят за един и същ работодател, а следва да се разшири до единен източник, установяващ условията на заплащане. Такъв единен източник е налице, когато в него са посочени елементите на заплащането, които са от значение за съпоставянето на работниците. Също така оценката за съпоставимо положение не ес ограничава до работници, наети по същото време като засегнатия работник.
Ако не може да бъде установено реално лице за сравнение, следва да се допускат всякакви други доказателства, с които може да се установи дискриминация при заплащането като това могат да бъдат включително статистически данни или сравнение на начина, по който даден работник би бил третиран в съпоставима ситуация.
Давностни срокове
Държавите членки трябва да предвидят давностни срокове, не по-малки от три години, за предявяване на искове относно равното заплащане, както и условията кога започват да текат тези срокове и условията, при които давността спира или прекъсва. Посочено е, че давностните срокове не започват да текат преди ищецът да е узнал или разумно се очаква да е узнал за нарушението.
Автор: Радостина Янева, адвокат трудово право и медиатор.
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност. Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация по трудово право или за медиация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.