Уводни думи
Налагането на дисцплинарно наказание се случва в рамките на дисциплинарно производство.
Правилното провеждане на дисциплинарното производство определя законността на дисциплинарното наказание.
Един от важните моменти при налагане на дисциплинарно наказание е срокът, в който може да бъде наложено дисциплинарно наказание.
Срокове за налагане на дисциплинарни наказания
Съгласно Кодекса на труда диспиплинарните наказания могат да бъдат налагани не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването му.
Горната формулировка поражда много въпроси и неразбиране у работодателите, което може да доведе до незаконност при налагане на диспиплинарно наказание.
Въпроси и отговори
На първо място възниква въпросът как се съотнасят двата срока – двумесечният и едногодишният.
Според установената съдебна практика съотношението е следното: „ако е изтекъл двумесечният срок от откриване на нарушението, то не може да се приложи едногодишният срок; ако е изтекъл едногодишният сок от извършването, то той поглъща двумесечният срок от откриване на нарушението.“
Какво означава всичко това:
- след откриване на дисциплинарното нарушение, работодателят има два месеца, за да проведе диспиплинарно производство и да наложи дисциплинарно наказание. Ако пропусне този срок, дисциплинарно наказание не може да бъде наложено дори ако дългият едногодишен срок не е изтекъл;
- двумесечният срок е включен в едногодиншия срок – това означава, че откриването и налагането на дисциплинарното наказание трябва да стане в рамките на едногодишния срок, който започва да тече от извършването на нарушението – тоест, ако нарушението е открито след повече от година от извършването му, налагане на дисциплнирано наказание ще бъде незаконно, дори и да бъде направено в двумесечен срок.
Кога започва да тече двумесечният срок?
Двумесечният срок започва да тече от откриване на дисциплинарното нарушение.
Според трайната съдебна практика откриване на дисциплинарното нарушение е налице когато субектът на дисциплинарна власт (работодателят или друго упълномощено от него длъжностно лице с ръководни функции) узнае за нарушаването на трудовата дисциплина с присъщите му съществени признаци:
– субект на нарушението, тоест извършителя;
– времето и мястото на извършване на дисциплинарното нарушение;
– съществените индивидуализиращи белези на деянието от обективна и субективна страна, които го квалифицират като дисциплинарно нарушение.
Задължения на работодателя
В двумесечния срок от откриване на дисциплинарното нарушение работодателят трябва да проведе дисциплинарното производство до край. По-конкретно трябва:
– да извърши нужните проверки по изясняване на случая – какви ще са те, се определя индивидуално;
– да поиска и вземе обяснения от работника или служителя – обясненията може да са устни или писмени;
– да събере и оцени посочените доказателства;
– да извърши преценка дали да наложи дисциплинарно наказание;
– да определи вида на дисциплинарното наказание;
– да изготви заповед за налагане на дисциплинарно наказание и
– да връчи заповедта за налагане на дисциплинарно наказание на раотника или служителя.
Особени случаи при сроковете за налагане на дисциплинарно наказание
Извършеното нарушение, освен нарушение на трудовата дисциплина, може едновременно да бъде престъпление или пък административно нарушение. Тогава се носи и допълнителна отговорност.
В случаите, в които извършеното дисциплинарно нарушение е едновременно и престъпление или административно нарушение, което е свързано с възложената работа и установено с влязла в сила присъда или наказателно постановление, сроковете за налагане на дисциплинарно наказание започват да текат от влизане в сила на присъдата или на наказателното постановление.
Спиране на сроковете за налагане на дисциплинарно наказание
Сроковете за налагане на дисциплинарно наказание не текат в следните случаи:
- когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск;
- когато работникът или служителят участва в стачка;
- през времето от подаване на искането до получаване на мнението на ТЕЛК и/или на предварителното разрешение за уволнение от инспекцията по труда – в случаите, в които това се изисква поради предварителна закрила при уволнение.
Автор: Радостина Янева, адвокат и медиатор.
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност. Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.