Законът възлага на работодателя най-разнообразни задължения. Част от тези задължения са редовно пренебрегвани или неглижирани от работодателите. Това поведение залага потенциални проблеми в бъдеще, последиците от които е много трудно или невъзможно да бъдат избегнати. Ето защо е добре да се подхожда превантивно. Това е особено важно, когато става въпрос за
- Сключване на трудови договори – трудовият договор не е просто една бланка от някакъв софтуер. Това е договор с разписано от закона задължително минимално съдържание. От практическа гледна точка е добре още при самото му сключване да бъдат решени и други относими въпроси, които са обсъждани при преговорите. Също така е добре да бъдат уредени и други въпроси, които са от значение на договора – например работодателят иска да иска да бъдат включени специфични клаузи, касаещи поверителна информация и други подобни;
- Спазване и съвместимост на и с трудовото законодателство и законодателство, приложимо за работодатели – трудовото и друго относимо за работодателите законодателство е широкообхватно, то не се съдържа само в Кодекса на труда и Закона за здравословните и безопасни условия на труд. Практиката обаче показва, че работодателите изпитват затруднения да спазват дори санитарния минимум, предвиден от Кодекса на труда. И докато отношенията със служителите са наред, това се замита под килима. В един момент обаче някой недоволен служител решава да „надигне килима“ и всичко заметено под него Ви затрупва до шия;
- Изготвяне на правилници, правила, политики и други вътрешни актове на работодателя – трудовото законодателство задължава работодателя да изработи, приеме и утвърди редица правилници и вътрешни правила. За приемането на някои вътрешни актове съществуват определени процедури – например правилникът за вътрешния трудов ред се приема и изменя след процедура по предварителни консултации. Същевременно, с оглед естеството на работа и политиката в областта на човешките ресурси, която работодателят води, може да вземе решение за изготвяне и на различни други правила и политики. Добре е те да бъдат съгласувани за съответствие с действащото законодателство;
- Изготвяне на различни споразумения, анекси и други – например за поверителна информация, търговска тайна, изменение на трудов договор и т.н.;
- Преглед на съществуващи документи за съвместимост;
- Издаване на различни заповеди от работодателя – за удължаване на работното време, въвеждане на непълно работно време, установяване на ненормиран работен ден; определяне на длъжности със задължение за дежурство; за полагане на извънреден труд; едностранно предоставяне на отложен платен годишен отпуск и други;
- Планирате уволнение на служител – Кодексът на труда предоставя на работодателя редица възможности да прекрати трудовия договор – общи основания, с предизвестие, без предизвестие – избор голям. За да бъде обаче уволнението законно работодателят не може да уволни работника/служителя на което му харесва основание. Трябва, съобразно конкретния случай, да използва съответното основание. Това от една страна. От друга страна всяко едно основание за прекратяване на трудов договор от работодателя има своите условия и процедури, които обуславят неговата законност. Понякога основанието може да е налице, но поради неспазване на самата процедура съдът ще отмени уволнението като незаконно. Например – налице е нарушение на трудовата дисциплина, основание за дисциплинарно уволнение – например самоотлъчка, продължаваща над една седмица без наличие на основателна причина и без връзка със служителя. Работодателят, сигурен в своето право, директно издава заповед за дисциплинарно уволнение без да поиска обяснения от страна на работника/служителя. Такова уволнение е незаконно и съдът го отменя на формално основание, тоест без да разглежда спора по същество;
- Служител Ви съди или заплашва да го направи; подал е сигнал до контролни органи или заплашва да го направи – противно на общото схващане, че работодателите могат да бъдат съдени само при незаконно уволнение, тоест при прекратен трудов договор, служител може да съди своя работодател и при действащ трудов договор – например за някакво обезщетение, допълнително възнаграждение или за изпълнение на друго задължение. Служител също така може подаде сигнал до контролни органи, например инспекция по труда, с оплакване за неспазване на трудовото законодателство. Служител може още да не е подал иск в съда/сигнал до контролните органи, но да заплашва да го направи, ако не изпълните някакви негови искания. В такива случаи адвокат по трудово право може да Ви помогне като анализира случая, даде насоки за отстраняване на нарушения и спазване на законодателството и да Ви помогне в преговори с адвоката на служителя за уреждане на въпроса извънсъдебно. При връчена искова молба времето е от съществено значение, защото от датата на връчването й започват да текат процесуални срокове, пропускането на които може да е фатално за изхода на делото независимо от иначе благоприятния изглед на позициите на работодателя;
- Искате да съдите Ваш служител – например работодателят може да съди свой служител по пътя на пълната имуществена отговорност за нанесени умишлени вреди или в резултат на престъпление или е причинена не при или по повод изпълнението на трудовите задължения; при регресен иск в случаите на изплатено обезщетение от работодателя за вреди, причинени от трудова злополука или професионална болест; обезщетение за неспазено предизвестие за прекратяване на трудов договор от работника/служителя; обезщетение при дисциплинарно уволнение и други предвидени в закона случаи;
- Получили сте оплакване от свой служител – например оплакване за тормоз, дискриминация, нарушени трудови права и други;
- При масово уволнение – масово уволнение, направено в нарушение на предвидената процедура не води до незаконност на уволненията, но е административно нарушение, носи се административна отговорност и може да бъде наложена имуществена санкция/глоба на работодателя и отговорните длъжностни лица;
- Искате да наложите дисциплинарно наказание – налагането на дисциплинарни наказания е свързано със следването на предписани в закона стъпки;
- При преструктуриране на бизнеса – например продажба на част от бизнеса, придобиване на друг бизнес или част от него, други форми на реорганизация, при която всички или част от работните места, съответно работници/служители, ще бъдат прехвърлени при нов работодател вследствие на промяна или Вие ще станете нов работодател за работниците/служителите от придобитата компания или нейна част;
- Искате да повишите нивото на правна култура и познание – адвокат по трудово право може да работи в тясна връзка със служителите, отговарящи за човешките ресурси като ги обучи по определени теми и/или им оказва професионална подкрепа на ежедневна база и/или при необходимост.
Автор: Адв. Радостина Янева
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност. Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я всоциалните мрежи.
За консултация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.