Порочните практики с трудови договори със срок за изпитване доведоха до това, че на срока за изпитване се гледа със силно отрицателни емоции.
Бяха направени законодателни промени съгласно които за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да бъде сключван само веднъж.
Въпреки това трудовият договор със срок за изпитване все още се използва в разрез с добрите практики и има случаите, в които се преминава от един трудов договор със срок за изпитване към друг (верижни трудови договори за изпитване), без да са налице основанията за това, което създава правна несигурност за работниците и служителите по тях. Ето защо е важно да знаете своите права.
Каква е същността и предназначението на срока за изпитване?
Договорът със срок за изпитване обикновено се сключва преди сключване на окончателен трудов договор – безсрочен или срочен.
Срокът за изпитване е практически приложим за всички видове работи и дейности, защото колкото и нискоквалифицирана да е дейността, изпълнението й все пак предполага наличието на определен набор от умения, нагласи, опитност, ниво на изпълнение и т.н.
Срокът за изпитване има две основни предназначения: на първо място, срокът за изпитване се използва когато „работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява”. В този случай работодателят проверява годността на работника или служителя за изпълнение на възложената работа и уговорката за изпитване е в полза на работодателя.
Срокът за изпитване обаче може да бъде използван и от работника или служителя, когато той желае да провери дали работата е подходяща за него, дали ще може да я извършва, дали ще му е интересна и мотивираща, дали ще му хареса работната среда, условията на работа и т.н. В този случай срокът за изпитване е в полза на работника или служителя.
Трудов договор със срок за изпитване в полза на работника или служителя е рядко срещан предвид икономическото положение на служителя спрямо работодателя и би намерил повече приложение при наемането на висококвалифициран персонал, но все пак съществува като законова възможност и трябва да сте запознати с нея.
Няма пречка срокът за изпитване да е в полза и на двете страни. Всъщност, ако в договора не е посочено в чия полза е уговорен срокът за изпитване, се приема, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Ето защо е важно да се посочи в чия полза се уговаря срока.
Равни права и задължения
По време на срока за изпитване и работодателят, и служителят имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор.
Продължителност и изчисляване на срока за изпитване
Без значение в чия полза е уговорен, срокът за изпитване не може да е по-дълъг от шест месеца.
В срока за изпитване не се включва времето, през което служителят е в отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал възложената работа.
Прекратяване на трудов договор със срок за изпитване
В срока за изпитване страната, в чиято полза е срокът за изпитване, може да го прекрати без предизвестие. Не се прилагат предварителни закрили при уволнение.
Какво става, ако договорът не е прекратен в срока за изпитване и срокът е изтекъл?
Ако договор със срок за изпитване не бъде прекратен до изтичане на срока за изпитване, той се смята за окончателно сключен и продължава като такъв.
Автор: Адв. Радостина Янева
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност.
Ако имате нужда от консултация или съдействие по конкретен казус или имате питане, свържете се с на сега на посочените телефон, адрес или форма за контакт.
Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, харесайте я, споделете я в социалните мрежи или оставете коментар.