• Home
  • Трудово право
  • Прекратяване на трудов договор от работодателя с предизвестие

Прекратяване на трудов договор от работодателя с предизвестие

За разлика от прекратяването на трудов договор с предизвестие от работника или служителя, където не е необходимо нито мотивиране на искането за прекратяване с предизвестие, нито наличието на определени основания за отправяне на предизвестието, работодателят може да прекрати трудов договор с предизвестие само съчетано с наличие на определено обстоятелство.

Основанията са изчерпателно посочени, което означава, че не могат да бъдат сочени различни от тези.

Срокът на предизвестието за работодателя е същия и като за служителите.

Основания за прекратяване на трудовия договор с предизвестие от работодателя:

  • при закриване на предприятието – тук имаме пълно преустановяване на дейността на работодателя. При настъпване на това основание се прекратяват трудовите договори с всички работници и служители. Когато прекратяването на дейността е доброволно, тоест по решение на самия работодател, нещата са ясни – определя се дата на прекратяване на дейността, респективно – прекратяване на трудовите договори. Особеност за прилагането на това основание има при работодатели – търговци в производства по несъстоятелност – за да е законно уволнението на това основание за работодатели в несъстоятелност, работодателят трябва да е обявен в несъстоятелност от съда по несъстоятелността. Едва в този момент може да се извърши уволнение на основание закриване на предприятието.
  • При закриване на част от предприятието – тук имаме преустановяване на дейността на обособено звено от предприятието на работодателя. Без значение е как е наречено това звено – отдел, служба и т.н. Важно е това звено да е обособено в състава на предприятието на работодателя и в неговата структура. Няма значение и броят служители в тази обособена част от предприятието. При закриването на част от предприятието работодателят вече няма нужда от функциите, изпълнявани от него. Закономерно отпадането на нуждата от съответното звено и неговото закриване се стига и до прекратяване на трудовите договори на работниците и служителите в това звено/част от предприятието. Пример – работодателят има няколко търговски обекта (ресторанти, магазини, лаборатории) – закриването на някой от обектите е закриване на част от предприятието. До закриване на част от предприятието се стига и при закриване например на счетоводен или правен отдел поради делегиране на счетоводното обслужване на счетоводна или адвокатска кантора. Закриването на част от предприятието трябва да се отличава от случаите, в които има преструктуриране – тоест има закриване на отдели, служби и т.н., но дейността на тези части от предприятието не се преустановява, просто се променя формата, наименованието и други, при които продължава да се извършва. Това по принцип означава и че работниците и служителите от преструктурираните отдели би следвало да продължат извършването на дейностите. В този смисъл, ако не е налице действително закриване на част от предприятието поради преустановяване на дейността в тази част,уволнението на това основание е незаконно.
  • Съкращаване на щата – любимо основание за прекратяване на трудови договори, при което често стават „издънки”, заради които уволнението е незаконно. Щатът/щатното разписание, най-общо казано, представлява таблица с общия брой наети служители и тяхното разпределение по структурни звена, отдели, дирекции, трудови функции и длъжности, включват се и незапълнени щатни бройки – свободни работни места. Щат или щатна бройка се използва за означаване на 1 брой работно място от съответна длъжност в предприятието на работодателя. От една длъжност може да има няколко щатни бройки – например пет щатни бройки от длъжността касиер – продавач. Щатните бройки могат да бъдат запълнени или свободни изцяло или частично заети – в зависимост от това при работодателя има или няма свободни работни меса. Съкращаването на щата означава премахване на щатна бройка от съответната длъжност – ако имаме утвърдено щатно разписание, в което има пет щатни бройки за длъжност касиер-продавач, които искаме да намалим с две щатни бройки, защото няма нужда от повече от трима касиер-продавача, трябва да се извърши съкращаване на щата. Съкращаването на щата става чрез приемане и утвърждаване на ново щатно разписание за предприятието. Решението за съкращаване на щат е решение, което се прави по преценка на работодателя с оглед изискванията на дейността му. То не подлежи на контрол. За да бъде обаче уволнението поради съкращаване на щат законно, съкращаването на щат трябва да е реално, а не фиктивно и самото уволнение да е след извършване на съкращаването на щатните бройки. Промяната на наименованието на длъжността, ако това не променя съответната трудова функция и изискванията за изпълнението й. Не е налице съкращаване на щат и когато самото съкращаване на щатните бройки не е извършено по предвидения ред или пък когато след уволнението съкратената щатна бройка е отново възстановена.
  • Намаляване на обема на работа – в общи линии тук имаме свиване на производството на стоки или в предоставянето на услуги. Това свиване може да се дължи на най-различни причини, които са без значение, те имат стопански характер и засягат стопанската дейност на работодателя. Това, което е важно за законността на уволнението на това основание е намаляването на обема на работа да съществува към датата на уволнението и да има относително траен характер. Това основание не се прилага при предстоящо свиване на производството или ако е настъпило, но има краткотраен характер. Има редица сходства със съкращаването на щата и закриването на част от предприятието, но разликата е, че тук намаляването на обема на работа като цяло се отразява на цялото предприятие на работодателя и това води до относително равномерно засягане на всички части от него, респективно до освобождаване на повече работници и служители във всички или повечето обособени звена от предприятието.
  • Спиране на работа за повече от 15 работни дни – причините за спиране на работа са без значение за уволнението – често те са стопански или търговски причини. Спирането на работа може да засяга цялото предприятие или отделни негови части. За да бъде законно уволнението на това основание се изисква спирането на работа да е в относително продължителен период – повече от 15 работни дни. Това при редовно работно време е близо цял календарен месец.
  • При липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата – тук става въпрос за професионални качества – умения, знания и навици, необходими за изпълнение на работата. Влизат и чисто човешки качества и умения – интелигентност, схватливост, комуникативност, инициативност, умение за работа в екип, способност за създаване на добър микроклимат, за разпределение и управление на работното време и други подобни. Липсата на тези качества трябва да е такава, че без тях да не може да бъде ефективно изпълнявана възложената работа. Липсата трябва да бъде установена и доказана (няма задължителни процедури за това) и трябва да е трайно състояние за съответния работник или служител, а не инцидентна.
  • Когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа – това са две отделни основания за прекратяване на трудов договор – липса на необходимо образование и липса на необходима професионална квалификация. Тази липса – на образование, професионална квалификация или и на двете заедно, настъпва след сключване на трудовия договор. Именно това е и причината за прекратяване му.
  • При отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност – за да е налице законно уволнение на това основание трябва да е спазено следното – да има преместване на предприятието или на негово поделение (отделно структурно звено), което да се мести в друго населено място или местност. С преместването се сменя и мястото на работа. По начало работникът или служителят не е длъжен да се съгласява с новото място на работа. При сключване на трудовия договор той е изхождал от факта, че мястото на работа е на определено място и това понякога е решаващо. Ако новото място на работа не го устройва, защото го затруднява или по друга причина, служителят има право да откаже да „последва работодателя”. При наличие на отказ от страна на служителя да последва предприятието или поделението, в което работи, за работодателя няма друго решение, освен да прекрати трудовия договор. Важно е да се отбележи, че самото местене само по себе си не представлява основание за прекратяване на трудовия договор, ако няма отказ на служител.
  • Когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност – тук имаме една длъжност, която е била заемана от служител, който е бил уволнен. Служителят е оспорил законността на уволнението, поискал е отмяната му и възстановяване на работа. Съдът е уважил исканията и е възстановил незаконно уволнения служител на предишната му работа. В този случай служителят може да заеме предишната си работа в двуседмичен срок от съобщението за възстановяване. Междувременно, докато е продължавало делото за незаконно уволнение и възстановяване на работа, работодателят е назначил на тази длъжност друг служител. При възстановяване на незаконно уволнения служител се оказва, че за конкретна щатна бройка от длъжността има двама служители. В този случай работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор с новия служител, за да освободи мястото за възстановения на работа незаконно уволнен служител. Без значение е дали новият служител е знаел, че заема мястото на незаконно уволнен служител, че се е водило дело срещу работодателя и т.н.
  • При придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – за да е законно уволнението на това основание към момента на връчване на предизвестието работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж по чл. 68 от Кодекса за социалното осигуряване. Това основание се прилага и при придобиване на правото на така нареченото „ранно пенсиониране” на работници и служители от първа и втора категория труд, учители и други. Ако служителят е придобил право на друг вид пенсия уволнението на това основание няма да е законно. При уволнението на това основание служителите не се ползват от предварителната закрила по Кодекса на труда.
  • При навършване на 65 годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките освен в определени случаи – това основание се отнася до сравнително тесен кръг служители – това са хабилитирани по предвидения ред. Най-често такива лица, наред с други трудови ангажименти, са наети за преподавателска дейност във висшите учебни заведения. Тези служители – професори, доценти и доктори на науките, могат да бъдат законно уволнени с предизвестие при навършване на 65 годишна възраст. При спазване обаче на определен законов ред трудовите договори на тези лица могат да бъдат продължени. Ако трудовите договори са продължени по предвидения ред, уволнение на това основание не може да бъде извършвано.
  • Когато на работника или служителя е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса на социалното осигуряване – за да е законно уволнението на това основание работникът или служителят трябва да е упражнил своето право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер и тази пенсия да му е отпусната;
  • Когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст – особеното тук е, че трудовият договор се сключва с лице – пенсионер. Тоест още при постъпване на работа работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Наличието на това обстоятелство е и основанието за прекратяване на трудовия договор.
  • Когато трудовото правоотношение е възникнало с работник или служител, след като му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социалното осигуряване – тук, както и по-горе, трудовият договор е сключен с лице-пенсионер. Особеното е, че отпуснатата пенсия за осигурителен стаж и възраст е в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социалното осигуряване;
  • При промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях – промяната на изискванията трябва да се отнася до изискванията за съответната длъжност, различни от образование и професионална квалификация. Тук например могат да се отнесат изисквания за трудов стаж, език. Промяната на изискванията трябва да е направена по предвидения ред и да е преди уволнението. Ако обаче служителят и след промяната продължава да отговаря на новите изисквания, работодателят не може да го уволни на това основание.
  • При обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор – обективната невъзможност може да е както от страна на работодателя, така и от страна на работника или служителя. Примери – наличие на появила се законна пречка за изпълнение на възложената работа; непоносимост (алергия) към задължителни имунизации, необходими за изпълнение на работата; липса на съвместимост с изисквания за носене на огнестрелно оръжие, отказ за достъп до квалифицирана информация; обективна невъзможност за осигуряване на работа на трудоустроен работник или служител. Тъй като в обективната невъзможност могат да бъдат вмъкнати много неща и да се стигне до злоупотреба с право, в заповедта за уволнение задължително се посочва в какво се изразява тази обективната невъзможност и се мотивира.

Автор: Адв. Радостина Янева

Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност.

Ако имате нужда от консултация или съдействие по конкретен казус или имате питане, свържете се с нас на посочените телефон, адрес или форма за контакт.

Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, харесайте я, споделете я в социалните мрежи или оставете коментар.