• Home
  • Статии
  • Масово уволнение – кога е налице такова?

Масово уволнение – кога е налице такова?

В условията на коронавирусната пандемия много дейности бяха ограничени, вследствие на което и много бизнеси пострадаха. Все по-често се говори за съкращения и безработица, в някои случаи се достига и до ситуацията на масови уволнения.

Какво е масово уволнение?

Според официалната дефиниция на Кодекса на труда масови са уволненията на едно или повече основания извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е:

а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни;

б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни;

в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни.

г) Когато в периодите по букви “а” – “в” работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви “а” – “в”.

Тоест масово е това уволнение, което отговаря на определени критерии като численост на освобождаван персонал в комбинация с определени основания на които става това уволнение. Числеността на освобождавания персонал се определя по ясно заложените от Кодекса на труда критерии.

По-особен е въпросът с основанията за освобождаване. За да отговаря на критериите за масово уволнение основанията, при които трудовият договор се прекратява, освобождаването трябва да е по причини, които не са свързани с конкретния работник или служител. Тоест това основания, които не са свързани с основания за прекратяване като липса на качества, умения, опит, образование, квалификация, дисциплинарно уволнение – това са все основания, свързани лично със служителя и те не се вземат предвид при определяне на бройката за масово уволнение. Прекратяването по взаимно съгласие също не се взима при изчисляване на бройката, а също така и когато служителят сам напуска.

Основните причини за прекратяване на трудов договор, които се отчитат при масовото уволнение са прекратяване на трудови договори поради съкращаване на щата и закриване на част от предприятието. Това са все основания, които не са свързани с личността на освобождаваните служители – закриването на щат най-често се налага поради структурни промени, намаляване обема на дейността, респективно – необходимостта от поддържаната до този момент бройка хора намалява и т.н.

Има едно основание за прекратяване на трудов договор, което изглежда да е свързано с личността на служителя (все пак то се отнася до конкретен служител) и следователно не би следвало да се отнася към масовото уволнение, но съдебната практика е на различно мнение. Става въпрос за прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя срещу обезщетение. Съдът неколкократно се е произнасял по този въпрос и изводът е, че прекратяването на трудов договор срещу уговорено обезщетение също е основание, несвързано с конкретния служител. Ето защо такива прекратявания на трудови договори се взимат при определяне на бройката и дали работодателят се намира в ситуация на масово уволнение.

Автор: Адв. Радостина Янева

Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност.

Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, харесайте я, споделете я в социалните мрежи или оставете коментар.

Leave a Reply