Нещо като увод
Преглеждайки актуалната съдебна практика, ми попадна интересен случай.
Споделям го, защото при работата ми с работодатели забелязвам у тях един силен страх от дисциплинарните производства и наказания. А дисциплинарното уволнение направо предизвиква силна стресова реакция у някои от тях дори и когато е налице повече от необходимото, за да бъде законно дисциплинарното уволнение. Може пък това да им подейства отрезвяващо.
Историята накратко
И така – в ковид периода служителка се самоотлъчва. След една седмица самоотлъчка работодателят й иска обяснения, при което тя заявява, че няма да се явява повече на работа, няма да пуска предизвестие за прекратяване на трудовия договор, няма да подписва каквито и да е други документи и да правят с нея каквото искат. Обясненията са дадени пред свидетели.
Работодателят явно изпитвайки притеснения да я уволни дисциплинарно, решава, че ще остави нещата така за някакво време. Отбелязва си обаче, че служителката е в самоотлъчка от определена дата и че от дадените обяснения не се установява обективна причина за неявяването й на работа.
Самоотлъчката продължила няколко месеца, през който период служителката е получавала трудовото възнаграждение в цялост, а задълженията й са били изпълнявани от нейни колеги.
В един момент работодателят решава, че това не може повече да продължава така и започва да подготвя дисциплинарното й уволнение. Събира всички налични документи във връзка със самоотлъчката и издава заповед за дисциплинарно уволнение.
До тук всичко изглежда да е наред дори и за неспециалисти – дълга самоотлъчка, липса на адекватна и извинителна причина за отсъствието на служителката. Направо учебникарски пример за дисциплинарно уволнение поради неявяване на работа.
Да, обаче не.
Обжалване на уволнението
Заповедта за уволнение, естествено, е обжалвана от служителката. И познайте какво – съдът я отменя на формално основание без изобщо да разгледа спора по същество, тоест без изобщо да провери фактите около самоотлъчката на служителката. На всичкото отгоре служителката е предявила иск за възстановяване на работа, който също е уважен.
Формалното основание за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна е това, че работодателят не е спазил сроковете за налагане на дисциплинарни наказания и дисциплинарното уволнение е наложено след като е изтекъл предвидения за това срок.
Решението е обжалвано от работодателя, но е потвърдено изцяло и с влязло в сила решение от въззивния съд.
Отново отбелязвам, че след като съдът е констарал изтичането на сроковете, е приключил с разглеждане на делото и изобщо не се е занимавал с това дали е имало дисциплинарно нарушение или не.
Завършекът
И така, работодателят се оказва с признато за незаконно уволнение и с възстановена на работа служителка, която не е идвала на работа от месеци поради самоотлъчка. И която най-вероятно няма и да се върне на работа, но тогава този работодател ще има друго основание да я уволни.
Да не говорим за всички други последици от едно такова решение като натрупването на неизползван платен годишен отпуск за периода от уволнението до възстановяването на работа, който или трябва да се ползва ефективно, или при последващо прекратяване на трудовия договор трябва да се обезщети.
Изводът от цялата тази история е, че вероятно работодателят също е изпитвал страх от дисциплинарното уволнение и е изчаквал. Това чакане обаче му е изиграло много лоша шега със сериозни последици, включително финансови.
Вместо заключение: няколко думи за сроковете за налагане на дисциплинарни наказания
Сроковете за налагане на дисциплинарни наказания се определят от съда като преклузивни. А за преклузивните срокове съдът следи служебно. За разлика от давностните срокове, за които съдът следи само ако има направено възражение от насрещната страна.
Преклузивен е този срок, пропускането на който погасява съответното право – в случая правото да се налага дисциплинарно уволнение като дисциплинарно наказание.
Сроковете за налагане на дисциплинарно наказание са 2 месеца от откриването на нарушението, но не по-късно от 1 година от извършването му.
Двата срока се съотнасят както следва:
– ако е изтекъл 2 месечния срок от откриването на дисциплинарното нарушение, не може да се налага дисциплинарно наказание дори и да не е изтекъл едногодишния срок от извършването му;
– ако е изтекъл едногодишния срок от извършването на дисциплинарното нарушение, 2 месечният срок се поглъща. Тоест ако се открие дисциплинарно нарушение една година след извършването му, за работодателя не започва да тече нов двумесечен срок.
Автор: Адв. Радостина Янева
Тази публикация не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или конкретен субект и не претендира за изчерпателност.
Ако тази публикация ви е харесала или я намирате за полезна, споделете я в социалните мрежи.
За консултация може да се запишете на посочените телефон, адрес или форма за контакт.
